La società / Breve guida al lavoro a termine

Il Contratto a termine non è più uno strumento eccezionale rispetto a quello a tempo indeterminato e quindi per la sua stipula non occorrono più specifiche e tassative ragioni previste dalla legge o dai CCNL, poiché è sufficiente che vi siano motivazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo.
Inoltre dovrà essere il lavoratore a dimostrare l'inesistenza delle ragioni giustificatrici.

Limiti quantitativi

I CCNL hanno il compito di stabilire i limiti dei rapporti instaurabili dal datore di lavoro, limiti che comunque sono derogabili in presenza di alcune situazioni quali, tra le più importanti, ricordiamo:

-  fase di avvio di nuove attività

-  esigenze sostitutive

- esigenze di stagionalità o intensificazione dell'attività in certi periodi dell'anno

- esecuzione di un'opera predefinita nel tempo di tipo straordinario o occasionale

Instaurazione del rapporto

Il contratto a termine deve essere stipulato per iscritto e consegnato al lavoratore entro cinque giorni e in esso deve essere indicato, anche se non in modo analitico, le ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che sono motivo di stipula.
È possibile anche l'inserimento del patto di prova, che deve risultare da atto scritto ed essere proporzionato alla durata del contratto (1 giorno ogni 10 giorni lavorativi, per un massimo di 10 giorni di prova).
Viene anche ammessa l'assunzione di un disabile con un contratto a termine, con l'avvertenza che alla cessazione del contratto si verifica una scopertura che obbliga il datore di lavoro ad inviare la richiesta di assunzione entro 60 giorni.

Svolgimento del rapporto

Ai lavoratori a tempo determinato deve essere assicurato lo stesso trattamento economico e normativo in atto per i lavoratori a tempo indeterminato.

Durata del contratto

La durata del contratto è legata alla causa della sua instaurazione e i CCNL possono stabilire un limite di durata massima.
La proroga del contratto può avvenire se la durata del primo contratto era inferiore a tre anni, non può intervenire più di una volta e deve riferirsi a ragioni oggettive e alla stessa attività del primo contratto anche se per ragioni diverse dal primo contratto.
La durata complessiva del contratto, proroga compresa, non può eccedere i 3 anni.
In questo caso è il datore di lavoro che deve provare, in caso di giudizio, l'esistenza delle ragioni della proroga.




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